7 Change Management Phasen: Vom Schock zur Integration

Veränderung ist ein ständiger Begleiter im Unternehmensalltag. Doch selbst wenn Wandel notwendig ist, begegnen ihm viele Menschen mit Skepsis oder Widerstand. Umso wichtiger ist es, Veränderungsprozesse gezielt zu steuern. In diesem Artikel lernen Sie die wichtigsten Change Management Phasen kennen und durch praxisnahe Beispiele noch besser verstehen.

Was bedeutet Change Management?

Change Management umfasst alle Maßnahmen, die notwendig sind, um geplante Veränderungen innerhalb einer Organisation erfolgreich umzusetzen. Ziel ist es, die Mitarbeitenden durch den Wandel zu führen und so die Unternehmensziele effizient zu erreichen.

Doch wie gelingt das konkret? Hier kommen die verschiedenen Phasen des Change Managements ins Spiel.

Die 7 Phasen des Change Managements: Ein bewährtes Modell

Ein besonders populäres Konzept ist das 7-Phasen-Modell des Change Managements, das auf psychologischen Erkenntnissen zur Veränderungsbereitschaft basiert. Dieses Modell wurde von Richard K. Streich entwickelt und beschreibt, welche emotionalen und kognitiven Schritte Menschen durchlaufen, wenn sie mit Veränderungen konfrontiert werden.

Change Management Phasen - das 7-Phasen-Modell_coaching-neuherz.at — Das 7-Phasen-Modell des Change Management zeigt die Kurve der Veränderung

Die 7 Change Prozess Phasen sind:

Schock
Verneinung
Einsicht
Akzeptanz
Ausprobieren
Erkenntnis
Integration

Zusammengefasst: Veränderung ist kein linearer Prozess. Menschen durchleben verschiedene emotionale Stadien, in denen sie die persönliche Kompetenz zur Steuerung der Veränderung unterschiedlich wahrnehmen. Daher müssen die Change Management Phasen gezielt begleitet werden.

Die Change Prozess Phasen im Detail

Schock

Wenn eine Veränderung angekündigt wird, reagieren viele Mitarbeitende zunächst mit Schock. Die neue Situation wirkt ungewiss und überfordernd.

Praxisbeispiel: Ein mittelständisches Unternehmen führt eine neue Software ein. Viele Mitarbeitende, die sich gerade mit der alten Software sicher gefühlt hatten, sind überrascht und verunsichert.

Verneinung

In dieser Change Management Phase versuchen Menschen, die Veränderung zu ignorieren oder ihre Notwendigkeit zu leugnen.

Praxisbeispiel: „Die alte Software funktioniert doch wunderbar, warum müssen wir überhaupt etwas ändern?“ Solche Aussagen sind typisch für die Verneinungsphase.

Einsicht

Langsam wird klar: Die Veränderung lässt sich nicht vermeiden. Erste Gedanken über die Konsequenzen entstehen.

Praxisbeispiel: Mitarbeitende erkennen, dass die neue Software viele Prozesse effizienter gestaltet und langfristige Vorteile bringt.

Akzeptanz

Die emotionale Blockade beginnt zu bröckeln. Es entsteht die Bereitschaft, sich mit der neuen Situation auseinanderzusetzen.

Praxisbeispiel: Führungskräfte organisieren Workshops, um die Vorteile der neuen Software aufzuzeigen und erste Fragen zu beantworten.

Ausprobieren

Jetzt beginnt die aktive Auseinandersetzung mit der Veränderung. Mitarbeitende testen neue Arbeitsweisen und entwickeln erste Routinen.

Praxisbeispiel: Teams arbeiten probeweise mit der neuen Software und sammeln praktische Erfahrungen.

Erkenntnis

In dieser Phase wird das Potenzial der Veränderung voll erkannt. Positive Ergebnisse werden sichtbar.

Praxisbeispiel: Ein Team berichtet, dass die Bearbeitungszeit von Kundenanfragen durch die neue Software um 30 % gesunken ist.

Integration

Die Veränderung wird Teil des neuen Alltags. Alte Methoden werden dauerhaft ersetzt.

Praxisbeispiel: Nach einigen Monaten fragt niemand mehr nach der alten Software; die neue Arbeitsweise ist zur Selbstverständlichkeit geworden.

Fazit der 7 Phasen: Jeder dieser Schritte ist entscheidend für den Erfolg eines Change-Prozesses. Fehlende Begleitung in einer Phase kann den gesamten Wandel gefährden.

Tabelle: 7 Phasen im Change praxisnah begleiten

Die folgende Tabelle übersetzt die 7 Change-Management-Phasen (nach Streich) in konkrete Führungshandlungen. Damit können Sie im Alltag schneller erkennen, was Ihr Team gerade braucht. Zu jeder Phase finden Sie typische Reaktionen, den passenden Fokus und ein praxiserprobtes Tool, das Sie sofort einsetzen können.

Phase	Typische Reaktion	Fokus für Führung/Change-Team	Praxistool
1. Schock	Überforderung, „Das kommt zu plötzlich“	Orientierung + Sicherheit geben, Tempo rausnehmen	15-Min-Info-Update mit „Was ist fix / was ist offen / was kommt als Nächstes?“
2. Verneinung	Bagatellisieren, Widerstand, „Brauchen wir nicht“	Sinn & Notwendigkeit erklären, Gerüchte aktiv managen	Myth-Buster-FAQ im Intranet/Teams + wöchentlich aktualisieren
3. Einsicht	Realisieren der Konsequenzen, gemischte Gefühle	Betroffenheit ernst nehmen, Beteiligung öffnen	Stakeholder-Runden: „Was macht es schwer? Was würde helfen?“ (2 Fragen, 30 Min)
4. Akzeptanz	Erste Bereitschaft, „Okay, wie funktioniert´s?“	Klarheit zu Rollen, Prioritäten, Lernpfad	Change-Canvas light: Ziele, neue Arbeitsweisen, Zuständigkeiten, Spielregeln (1 Seite)
5. Ausprobieren	Testen, Unsicherheit, Fehler passieren	Schutzraum fürs Lernen schaffen + schnelle Hilfe verfügbar	Buddy-System + Sprechstunde (fixer Termin/Woche) für „Hürden & Hacks“
6. Erkenntnis	Aha-Erlebnisse, Nutzen wird sichtbar	Quick Wins sichtbar machen, Standards ableiten	Vorher/Nachher-Mini-Metrik (z. B. Durchlaufzeit, Fehlerquote, Kund:innenfeedback)
7. Integration	Neue Routine, alte Muster verlieren Bedeutung	Verstetigen: Prozesse, Rituale, Onboarding, Führung	„So machen wir das jetzt“-Playbook + Integration in Ziele/OKRs

Wie lange dauert ein Change Prozess?

Die Dauer, um alle Phasen des Change Managements zu durchlaufen, kann stark variieren. Sie hängt von verschiedenen Faktoren ab: der Tiefe der Veränderung, der Unternehmenskultur, dem Führungsverhalten und der individuellen Veränderungsbereitschaft der Mitarbeitenden. Manche Teams benötigen nur wenige Wochen, andere Monate oder sogar Jahre.

Wichtig zu wissen ist, dass der Prozess nicht zwangsläufig linear verläuft. Es kann vorkommen, dass Personen oder Gruppen in bestimmten Change Management Phasen wie z.B. der Verneinung oder Akzeptanz verharren. Gründe dafür sind mangelnde Kommunikation, fehlende Unterstützung oder schlechte Erfahrungen mit früheren Veränderungen. Ebenso ist es möglich, dass ein Rückfall in eine frühere Phase stattfindet oder der gesamte Prozess von vorn beginnt, beispielsweise bei einer erneuten Reorganisation. Umso bedeutender ist eine kontinuierliche Begleitung und empathische Führung, um diesen dynamischen Prozess erfolgreich zu gestalten.

„Veränderung ist selten ein gerader Weg. Wenn Sie Orientierung geben, Beteiligung ermöglichen und Lernräume schaffen, wird aus Unsicherheit Schritt für Schritt eine neue Routine.“ — Doris Neuherz, Change Managerin

Warum das Verständnis der Change Prozess Phasen aus psychologischer Sicht so wichtig ist

Veränderungsprozesse sind nicht nur organisatorische Herausforderungen, sondern auch psychologische: Menschen bewerten eine Veränderung fortlaufend danach, ob sie als Bedrohung oder Chance erlebt wird und ob genügend Ressourcen/Kontrolle verfügbar sind. Genau das beschreibt das transaktionale Stress- und Coping-Modell (Bewertung → Bewältigung → Neubewertung). Die 7 Phasen bilden damit keine „Laune“ ab, sondern einen typischen Verlauf von Orientierungsverlust, emotionaler Verarbeitung und Kompetenzaufbau (wahrgenommene Kompetenz sinkt und steigt wieder).

Emotionale Dynamik verstehen: Unsicherheit, Verlust und Sinn

Veränderung bedeutet Unsicherheit und unser Gehirn reagiert darauf oft zunächst mit Schutzmechanismen (z. B. Verneinung, Ärger), weil potenzielle Verluste subjektiv stärker wiegen als gleich große Gewinne (Loss Aversion/Prospect Theory). Gleichzeitig braucht es „Sinngebung“: Menschen versuchen, das Neue einzuordnen und eine stimmige Geschichte herzustellen (Sensemaking), damit wieder Handlungsfähigkeit entsteht. Erfolgreiches Change Management erkennt diese Emotionen an, schafft Orientierung (Was ist fix? Was ist offen?) und bietet gezielt Unterstützung an. Danach kann sich die Kurve schneller Richtung Akzeptanz und Ausprobieren bewegen.

Motivation steigern: Autonomie, Kompetenz und Zugehörigkeit in den 7 Phasen

Die Psychologie im Change Management - Grafik_coaching-neuherz.at

Motivation entsteht besonders dann, wenn drei psychologische Grundbedürfnisse erfüllt sind: Autonomie (Mitgestaltungsspielraum), Kompetenz (ich kann das lernen) und soziale Eingebundenheit (wir schaffen das gemeinsam). Wenn Mitarbeitende erleben, dass ihre Bedenken ernst genommen werden und sie aktiv beteiligt sind, steigt die Bereitschaft, die Veränderung mitzutragen und die Phasen werden nicht „übersprungen“, aber deutlich besser durchlaufen.

Lern- und Veränderungsfähigkeit sichern: psychologische Sicherheit & Fairness

Damit Ausprobieren, Fehlerlernen und echte Integration möglich werden, brauchen Teams psychologische Sicherheit. D.h. die erlebte Sicherheit, Fragen zu stellen, Risiken einzugehen und auch Fehler offen anzusprechen, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen. Zusätzlich beeinflussen Fairnesswahrnehmungen (z. B. transparente Entscheidungen, respektvoller Umgang, gute Informationen) die Akzeptanz und die Kooperation im Change nachweislich.

Zusammengefasst: Psychologisches Wissen macht Change Management nachhaltiger und menschlicher, weil Sie nicht gegen normale Reaktionen „anarbeiten“, sondern Stressbewertung, Sinngebung, Motivation, Lernräume und Fairness gezielt so gestalten, dass aus Unsicherheit Schritt für Schritt neue Routine wird.

Erfolgsfaktoren im Change Management

Basierend auf dem Verständnis der Change Prozess Phasen sind folgende Punkte besonders erfolgskritisch:

Frühzeitige Kommunikation: Je früher Mitarbeitende informiert werden, desto geringer sind Schock und Verneinung.
Partizipation ermöglichen: Wer Veränderungen mitgestalten darf, akzeptiert sie leichter.
Emotionale Unterstützung bieten: Coachings, Feedbackrunden oder Gesprächsangebote helfen Ängste abzubauen.
Schnelle Erfolgserlebnisse schaffen: Kleine Erfolge motivieren zum Weitermachen.
Langfristige Begleitung: Change endet nicht mit der Einführung einer neuen Maßnahme. Nachhaltigkeit entsteht durch kontinuierliche Unterstützung.

Erfolgsfaktoren im Change Management_Change Management Phasen - Grafik_coaching-neuherz.at

Zusammengefasst: Erfolgreiches Change Management ist eine Kombination aus Planung, Kommunikation und emotionaler Begleitung. Dafür gibt es zahlreiche Modelle, die angewandt werden können wie z.B. das 3-Phasen-Modell nach Lewin oder das ADKAR-Modell.

Praxisbeispiel: Change Management bei einem Automobilzulieferer

Ein international tätiger Automobilzulieferer stand vor der Aufgabe, die gesamte Produktionsplanung auf ein neues digitales System umzustellen. Zunächst war der Widerstand groß, insbesondere bei erfahrenen Mitarbeitenden, die jahrzehntelang analoge Prozesse gewohnt waren.

Umsetzung der Change Management Phasen:

Frühzeitige Informationsveranstaltungen bereiteten die Mitarbeitenden auf den Wandel vor (Phase Schock & Verneinung).
Intensive Schulungen halfen, die Einsicht zu fördern.
Praktische Übungen und Pilotprojekte bauten Ängste ab und erleichterten die Akzeptanz.
Während der Testphase konnten Teams eigene Prozesse anpassen (Ausprobieren und Erkenntnis).
Nach einem Jahr war die neue Software voll integriert und trug maßgeblich zur Effizienzsteigerung bei.

Ergebnis: Die Produktionszeiten verkürzten sich um 15 %, die Fehlerquote sank signifikant. Der Wandel war dank konsequenter Begleitung durch alle Phasen ein voller Erfolg.

FAQs: Häufige Fragen zu den Change Prozess Phasen

Woran erkenne ich, in welcher der 7 Phasen mein Team gerade ist?

Achte zwar auf die Aussagen („Ich bin dafür“), aber noch mehr auf das Verhalten: Teilnahme/Vermeidung, Qualität der Fragen, Fehlerkultur, Energie im Alltag. Tipp: In Retros oder Team-Check-ins auf einer Skala von 1-10 abfragen: „Wie sicher fühlst du dich im neuen Vorgehen?“ Die Trends bei diesen Befragungen sind wichtiger als Einzelwerte.

Wie gehe ich damit um, wenn ein Teil des Teams schon integriert ist, andere aber noch in der Verneinung hängen?

Plane bewusst parallel: „Stabilisierer“ (die schon bei der Integration angekommen sind) als Buddies einsetzen, während Sie für Skeptische kurze, klare Informationspunkte und Beteiligungsfenster anbieten.

Wie lange dauern die Change Prozess Phasen typischerweise?

Es gibt keine Einheitsdauer, denn sie hängt u. a. von der Tiefe der Veränderung, Kultur, dem Führungsverhalten und der individuellen Bereitschaft ab. Ein Change kann insgesamt mehrere Wochen bis hin zu Jahres dauern. Praxisregel: Wenn nach 4-6 Wochen trotz Maßnahmen keine Bewegung in Richtung der nächsten Change Phase sichtbar ist, fehlt meist Klarheit (Wozu?), Unterstützung (Wie?) oder Beteiligung (Wer gestaltet mit?).

Welche „Fehler“ bremsen Change am häufigsten und was ist die Gegenmaßnahme?

Typisch sind (a) zu späte/unklare Kommunikation, (b) fehlende Partizipation, (c) keine emotionalen Gesprächsräume, (d) keine sichtbaren Zwischen-Erfolge und (e) zu frühes „Wir sind fertig“. Die Gegenmaßnahme ist, eine fixe Change-Routine zu verankern (Kommunikationsrhythmus, Beteiligungsformate, Coaching-Angebote, Quick-Win-Tracking, langfristige Begleitung).

Fazit: Erfolgreicher Wandel beginnt bei den Menschen und diese durchlaufen die Change Management Phasen

Veränderungen in Unternehmen sind komplexe Prozesse, die gezielte Führung und Sensibilität für psychologische Dynamiken verlangen. Wer die Phasen des Change Managements versteht, den produktiven Umgang mit Widerständen und das Erlernen neuer Arbeitsweisen gezielt begleitet, legt den Grundstein für eine erfolgreiche und nachhaltige Transformation.

Setzen Sie bei Ihren Veränderungsprozessen auf fundiertes Wissen über die Change Management Phasen und unterstützen Sie Ihre Mitarbeitenden in jeder einzelnen Stufe. So schaffen Sie nicht nur Struktur, sondern Sie entfesseln auch das volle Potenzial Ihrer Organisation.

Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie Sie Change Management in Ihrem Unternehmen erfolgreich gestalten? Kontaktieren Sie uns bei Coaching Neuherz für ein individuelles Beratungsgespräch.

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